中国民营企业的痛苦蝶变
  时间:2019-02-10 07:54:45 来源: 杏耀娱乐注册 作者:匿名
国家农业网新闻:民营企业要高速增长和非凡扩张,但在管理的快速扩张中,一旦管理失控,必然会导致企业的衰落,管理的变化和变化。管理有时会花很多钱。 虽然中小型民营企业已成为中国经济领域的强大力量,但这是因为它们的数量具有绝对优势。从中国民营企业的发展轨迹来看,大多数都是暴力堕落和辉煌。回顾过去十年中可以称赞的优秀民营企业,其中只有少数民营企业,民营企业的整体实力可能也有所提升。然而,许多知名品牌已经消失在人们的视野中并成为一个令人遗憾的事实。相反,他们感觉“强者越强,弱者越弱”。造成这种结果的原因很多,如市场扩张不理想,技术创新跟不上,企业内部管理无法与企业整体发展相匹配等,使企业缓慢发展,停滞不前,甚至死亡。 。我们来看看以下案例: H公司的衰落之路 H公司是一家经营二手房业务的公司。公司的背景非常独特。可以说,公司的成立基于省空白市场,加上独特的品牌策划,人性化策略,渠道策略和强大的后台支持,使公司在早期突破。跨越式发展。爆炸式增长确实为公司带来了巨大的利润和巨大的人气。由于业务的不断扩大,公司多年来一直在招聘(员工也在不断失败),招聘人员也没能赶到前线工作。该公司的领导人亲自指导和指挥前线,而后方没有领导该镇。每个人都对公司的销售前景持乐观态度,他们将精力投入到销售中。但是,内部规章制度的建设和管理无人问津。由于盲目销售,忽略了后续的服务支持和渠道维护,忽略了代理商的不满。总部的员工越来越觉得他们的工作得不到足够的重视。公司的管理层开始出现混乱,直接影响到销售业绩的提升。同时,由于缺乏规范化管理,内部管理成本急剧上升,员工的不满情绪加剧,许多重点员工纷纷提出辞职。更严重的是,这些问题的发生和加强使许多优秀思想难以实施。经典的想法和独特的策略很难找到支持。从小组激情的开始到现在人们的内心不稳定,从原来的简单高效到目前严重的内部摩擦,问题出在哪里? 公司的快速发展和内部管理并不匹配 H公司的这种快速发展模式可谓是一把双刃剑。一方面,它使公司一夜成名。它迅速以爆炸性的速度和力量攻击这座城市,并抓住市场,以一代霸权的势头创造一个独特的“王国”。另一方面,与厚而薄的头发不同,这种爆炸式发展就像一个发育得太快的孩子。如果父母有点疏忽,孩子很容易患上“营养”。如果这些症状没有得到及时治疗,可能会导致孩子出现畸形,也可能导致公司陷入危机。 企业管理中的“老板人格扭曲” 在H公司,老板已经习惯了这件事,虽然他也想管理规范,但由于他的特殊身份,他经常处理“最终到底”的问题,特定问题的解决或工作安排的效率得到提高,但管理人员很容易造成不负责任的管理。此外,老板的个性和生活习惯与公司的管理风格紧密结合。例如,老板的疑虑可能会使公司的整体氛围显得紧张和过于谨慎。员工缺乏必要的信任和怀疑,不仅管理岗位不一致,甚至片面的理解和信息传递都引起了人们的矛盾。 组织不清晰,责任不明确 通过H公司的问题,我认为他们在组织系统中的问题主要是: 公司的内部组织结构没有准确定位。角色扮演和职责分工仍不明确;内部管理环节薄弱,许多决策得不到有效支持和落实,制约了公司的进一步发展和扩张;许多职位的责任不明确。 ,空缺,交叉现象;缺乏基本的员工资格和使用条件,无法真正实现人的选择。沉溺于粗暴的习惯和矛盾的创新之间 许多私营企业的创新和陈词滥调已成为矛盾。过去的经验主义很容易占上风,这使得企业很容易进入投机市场,使企业快速盈利。成功的公司经常引导市场,而投机公司往往迎合市场。私营企业家必须打破陈规定型观念,在面对地理和时空不再是障碍的新时代时,让口号“存在是合理的”。这是发展的原因。 绑定系统和激励系统有待改变 “没有规则,没有标准”。首先,H公司对许多事情缺乏明确的规范,导致工作的随意性。该公司的工作报告主要基于非定期和口头报告。这在公司成立之初是可行的,但如果在扩大规模后仍然采用,它仍将影响工作的有效性。其次,流程系统主要解决公司业务运营和管理业务的业务流程。第三,责任归属制度不健全,责任不明确。如果出现问题,则无法及时处理。 自由控制的企业文化体系尚未形成 招聘新员工后,H公司直接将他们列入第一线。没有具体的制度约束和标准要求。而且,没有注入公司的统一概念和统一价值观的指导。揭露的“老板文化”是不稳定和不成熟的。不能让员工同意并拥有归属感和自豪感。 H公司带来灵感 对于希望迅速扩张的H公司这样的私营公司来说,治疗这些症状和培养内在力量极为重要。高速发展时期的企业必须有良好的内部管理体系。内部和外部维修都可以维持公司的长期健康发展。 方法一:构建以管理过程为核心的战略导向执行管理系统,降低老板的“话语权”,引导现有管理人员,提高管理意识,努力让他们与企业共同发展。同步。 方法二:依托组织结构设计,分析和评估岗位,形成企业人力资源管理平台,构建基于平台的人力资源管理系统,包括招聘制度,培训和职业发展制度,绩效考核与薪酬管理制度与员工激励制度。方法3:从外部介绍管理人才。外界人士介绍有新思路,易于适应公司的新文化,并具有较高的管理水平。与此同时,现有员工的培训很有前途,管理职位也很有必要,并且有很多重新设计的机会。 方法4:在逐步建立和完善系统的过程中,我们将重点建立企业文化体系。通过有目的的设计,指导,宣传和培训,通过积极的细化和设计,逐步明确了文化理念,深刻理解了员工的理解,真正实现了“利益制度控制和思想文化控制”的状态。 任何公司,包括H等私营公司,都希望实现快速增长和非凡扩张。有时它需要像“老鹰的重生”一样受到折磨。在管理的快速扩张中,一旦管理失控,就不可避免地会导致复苏。许多私营企业只有三到五年的老式道路,管理和管理变革的变化有时会花费很多钱。他们经历“痛苦”,就像病重,想恢复,治疗过程的人一样。必须有痛苦的选择。 关键词: 微信| 微博| 空间 分享它:



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